Systematycznie będziemy publikować przeglądy wybranych badań
(w tym także opublikowanych przez nas) związanych z problematyką projektu.
Tym samym zachęcamy wszystkich do śledzenia najnowszych doniesień ze świata nauki!
Przegląd badań nad ill-beingiem
Asymetria strat i zysków: Implikacje zmieniających się warunków pracy dla dobrego samopoczucia
Istnieją dowody na to, że warunki pracy wpływają na samopoczucie pracowników. Generalnie wskazuje się, że pogorszenie jakości pracy (większy stres w pracy i mniejsze zasoby w pracy np. przeciążenie pracą, czy brak wsparcia społecznego) wiąże się z pogorszeniem samopoczucia, podczas gdy poprawa jakości pracy (mniejszy stres w pracy i większe zasoby w pracy) poprawia samopoczucie. Czy jednak relacja taka jest symetryczna? Innymi słowy, czy poprawa warunków pracy lub spadek jakości warunków pracy (o jakiś określony poziom) prowadzi do wzrostu lub spadku dobrostanu pracowników w takim samym stopniu? Laurenz L. Meier z Uniwersytetu Neuchâtel wraz z zespołem postanowili to przetestować. W artykule opublikowanym w 2023 roku w czasopiśmie Journal of Applied Psychology, pt. On the asymmetry of losses and gains: Implications of changing work conditions for well-being, wykorzystując dane z trzech badań podłużnych wykazali, że efekt pogorszenia jakości pracy był ogólnie silniejszy niż efekt jej poprawy. Czyli, negatywne zjawiska zawodowe posiadają silniejszą moc oddziaływania na dobrostan pracowników niż zjawiska pozytywne. Jednakże dotyczyło to przede wszystkim stresorów o charakterze społecznym. Jak konkludują autorzy - z perspektywy ewolucyjnej stresory społeczne mogą być bardziej istotne niż na przykład obciążenie pracą czy inne rodzaje stresorów, ponieważ stresory społeczne mogą sygnalizować, że przynależność do grupy jest zagrożona. Przynależność do grupy wydaje się zatem być ważniejsza dla funkcjonowania zawodowego niż obciążenie pracą, czy autonomia ponieważ grupa zapewnia ochronę przed różnymi zagrożeniami i pozwala niwelować stres i pokonywać różnego rodzaju problemy.
Dbajmy zatem o nasze relacje społeczne!
Zob. Meier, L. L., Keller, A. C., Reis, D., & Nohe, C. (2023). On the asymmetry of losses and gains: Implications of changing work conditions for well-being. Journal of Applied Psychology, 108(8), 1408–1424. https://doi.org/10.1037/apl0001080
Pozostać w stresującej pracy? Rola poczucia więzi dla dobrostanu kierowców ciężarówek i ich intencji zmiany pracy
Czy zastanawialiście się jak czują się pracownicy wykonujący rutynowe zadania, którzy pozostają w swojej pracy pomimo doświadczanego stresu (takimi jak presja czasu, ograniczenia sytuacyjne i nadzór elektroniczny nad pracą), zwłaszcza gdy są silnie przywiązani/powiązani z organizacją i społecznością lokalną? Korzystając z badań nad kierowcami ciężarówek Schmidbauer wraz z zespołem w artykule opublikowanym w 2025 roku w Journal of Business and Psychology, pt. Staying in a stressful job pokazali, że przywiązanie do społeczności, ale nie do organizacji, moderowało relacje stresor-intencja odejścia i wyczerpanie emocjonalne. W szczególności wykazali, że większa presja czasu wiązała się z większymi zamiarami odejścia z pracy, gdy kierowcy byli mniej przywiązani do społeczności. Natomiast, kierowcy byli bardziej skłonni do odejścia z pracy, gdy doświadczali większej ilości barier i do tego posiadali wysoki poziom przywiązania społecznego. Dodatkowo ten stan potęgował poczucie wyczerpania. Innymi słowy poczucie przywiązania do społeczności wzmacnia związek między stresorami a wyczerpaniem. Zatem im bardziej czujesz więzi z lokalną społeczności, tym łatwiej Ci zmienić pracę, ale jeśli tego nie zrobisz to czujesz się bardziej wyczerpany... Pomyśl zatem co powinieneś w tej sytuacji zrobić!
Zob. Schmidbauer, J., Niessen, C., Lubecki-Weschke, N., & Krupp, M. (2025). Staying in a stressful job? The role of job embeddedness for truck drivers’ well-being and turnover intentions. Journal of Business and Psychology. https://doi.org/10.1007/s10869-025-10011-0
Czy wypalenie zawodowe jest tożsame z depresją?
W artykule napisanym przez Demerouti i Bakkera (2025) pt. Revitalising burnout research który jest odpowiedzią na artykuł Bianchi i Schonfelda (2025) (w którym wskazywano, że wypalenie zawodowe jest podobne do depresji) autorzy poruszają kwestię rozróżnienia między wypaleniem a depresją. Argumentują oni, że mimo pewnych nakładających się symptomów, wypalenie ma kontekst specyficzny dla środowiska pracy i nie jest równoznaczne z depresją, która ma szersze uwarunkowania. Kluczową różnicą jest m.in. charakter wyczerpania związanego z chronicznym stresem w pracy oraz dystans emocjonalny, który niekoniecznie musi występować przy depresji.
Autorzy konkludują, że wypalenie zawodowe to realny, choć skomplikowany problem, który wymaga holistycznego podejścia badawczego. Postulują przesunięcie akcentu z wyłącznie ilościowego pomiaru na rozwijanie teoretycznych ram i innowacyjnych metod badawczych, które pozwolą uchwycić złożoność tego zjawiska. Tylko dzięki takiemu podejściu można będzie opracować skuteczne strategie zapobiegania i leczenia wypalenia w miejscu pracy. Warto tę uwagę wziąć do serca...
Zob. Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2025). Revitalising burnout research. Work & Stress, 1–9. https://doi.org/10.1080/02678373.2025.2473385
W jaki sposób równowaga pomiędzy wysiłkiem a nagrodą warunkuje intencję odejścia pracowników?
Dość dobrze udokumentowanym empirycznie jest fakt, że gdy pracownik otrzymuje mniejszą nagrodę niż włożony wysiłek, pojawia się nierównowaga między wysiłkiem a nagrodą, co powoduje stres w miejscu pracy, który zwiększa prawdopodobieństwo negatywnych zachowań pracowniczych i pogorsza stan zdrowia. W swojej metaanalizie Jones wraz z zespołem (2025) przyjrzeli się temu zagadnieniu i spróbowali ocenić na ile taka nierównowaga połączona z przesadnym pochłonięciem pracą (overcommitment) prowadzi do silniejszej intencji odejścia. Wyniki metaanaliz 23 próbek (badań) na łącznej populacji N = 73,671 pokazały, że niskie postrzegane nagrody są silniejszym czynnikiem ryzyka dla intencji odejścia niż większy wysiłek. W oparciu o te dane wydaje się, że w przypadku osób zgłaszających nierównowagę wysiłek-nagroda, zwiększenie nagród, a nie zmniejszenie wymagań związanych z pracą, może być bardziej właściwe w celu zmniejszenia intencji odejścia. Warto zatem doceniać i nagradzać pracowników za włożony wysiłek...
Zob. Jones, M. T., Kaltenegger, H., Cronin, R. A., & Wright, B. J. (2024). Gender differentiates the predictors of an intention to leave the workplace: a meta-analysis of the effort-reward imbalance workplace stress studies. Work & Stress, 1–22. https://doi.org/10.1080/02678373.2024.2364616
Nie jest dużym zaskoczeniem, że brak aktywności fizycznej i siedzący tryb życia są głównymi czynnikami ryzyka dla zdrowia i efektów zawodowych pracowników. Aby złagodzić te zagrożenia i celem promowania aktywności fizycznej organizacje wdrażają różnego rodzaju interwencje prozdrowotne dla swoich pracowników. Czy takie działania i praktyki są skuteczne? Na to pytanie starali się odpowiedzieć Alexander Nath wraz z zespołem z Uniwersytetu Kiel w Niemczech. Przeprowadzili metaanalizę wielu badań na ten temat, której celem była ocena skuteczność tego typu interwencji prozdrowotnych w miejscu pracy. Jako zmienne wynikowe przyjęli dolegliwości związane ze zdrowiem psychicznym i fizycznym, a także wyniki organizacyjne (absencja, satysfakcja z pracy i produktywność). Ich analiza ujawniła umiarkowanie pozytywne efekty dla tego typu interwencji prozdrowotnych. Były one skuteczne m.in. w niwelowaniu dolegliwości psychicznych wśród pracowników (k = 40, N = 6,602, g = -0.56), poprawie zdrowia fizycznego (k = 51, N = 7,856, g = -0.38), a także zwiększeniu wyników organizacyjnych (k = 30, N = 6,680, g = 0.30). Wynika z tego dość prosty i intuicyjny wniosek – interwencje poprawiające zdrowie pracowników mają swoje istotne pozytywne efekty! Zdajmy więc o to w naszych miejscach pracy…
Zob. Nath, A., Schimmelpfennig, S., Kreienbaum, C., & Konradt, U. (2025). Move to improve: Meta-analysis of workplace physical activity interventions. Journal of Occupational Health Psychology, 30(3), 176– 198. https://doi.org/10.1037/ocp0000401
Rusz się, aby poprawić: Metaanaliza interwencji dotyczących aktywności fizycznej w miejscu pracy
Wcześniejsze badania wykazały, że korzyści płynące z urlopu dla dobrego samopoczucia są niewielkie i szybko zanikają, co sugeruje, że urlop może nie być tak skutecznym sposobem na poprawę samopoczucia pracowników. Nowo opublikowane metaanalizy rzucają nowe światło na tę relację. Grant, Buchanan i Shockley (2025) w sugestywnie brzmiącym artykule „I need a vacation” opublikowanym w Journal of Applied Psychology wykazali pozytywne efekty urlopu. Na podstawie 32 badań, w których uwzględniono 256 wielkości efektu, pokazali, że urlop ma duży wpływ na samopoczucie, który nie zanika tak szybko, jak wcześniej sądzono. Jeśli chodzi o czynniki moderujące, ich wyniki sugerują, że długość urlopu, kultura narodowa i liczba dni urlopu wymaganych przez prawo krajowe moderują tę zależność, ale rola miejsca urlopu (tj. poza domem, w domu lub połączenie obu) pozostaje niejasna. Generalnie ich wyniki sugerują, że psychiczne oderwanie się od pracy i aktywność fizyczna podczas urlopu mogą być najbardziej korzystne dla poprawy samopoczucia pracowników. Zdajmy zatem o o udany urlop od pracy…
Zob. Grant, R. S., Buchanan, B. E., & Shockley, K. M. (2025). I need a vacation: A meta-analysis of vacation and employee well-being. Journal of Applied Psychology, 110(7), 887–905. https://doi.org/10.1037/apl0001262
Czy naprawdę potrzebujemy wakacji?
Odporność zespołu często określa się jako kolektywne przekonanie, że zespół jest w stanie dobrze dostosować się do niekorzystnych okoliczności. W badaniu przeprowadzonym przez Britt et al. (2025) wykorzystano unikalny zbiór danych w celu zbadania, w jaki sposób odporność zespołu i stres w pracy były powiązane z wskaźnikami zdrowia zawodowego marynarzy amerykańskiej marynarki wojennej. Wyniki pokazały, że stres w pracy i odporność zespołu pozwalały przewidzieć indywidualne wyniki w zakresie zdrowia fizycznego i psychicznego. Efekty moderacji wykazały również, że liczba dni złego samopoczucia psychicznego i fizycznego była niższa, gdy marynarze byli przypisani do działów wykazujących wysoką odporność zespołu. Zaobserwowano również interakcję między poziomami, w której odporność zespołu na poziomie działu zmniejszała znaczenie związku między stresem zawodowym a ryzykiem dla zdrowia psychicznego na poziomie indywidualnym.
Budujmy zatem odporne zespoły, dzięki nim będziemy doświadczać mniej stresu...
Zob. Britt, T. W., Roma, P. G., Rosopa, P. J., & Russell, D. W. (2025). A rising tide lifts all ships: Multilevel team resilience and occupational health in high-stress work environments. Occupational Health Science, 9, 469-494. https://doi.org/10.1007/s41542-025-00231-4
Odporność zespołu a zdrowie pracowników w środowiskach o wysokim poziomie stresu zawodowego
Kontakt z nami
dr hab. Dariusz Turek, Prof. SGH
Instytut Przedsiębiorstwa
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie